Бажаєте отримувати новини від Клубу Сталого Бізнесу першими?
Підписуйтесь на нас в facebook

Кожен роботодавець може розповісти про претендента, який виглядав як зірка на співбесіді, але виявився абсолютно нікчемним працівником. Звичайно, хороші кандидати теж готуються до інтерв’ю, але відрепетирувані перед дзеркалом відповіді на питання ускладнюють можливість відокремити цінних співробітників від нікчемних.

Визначити справжнє обличчя претендента і рівень його кваліфікації в рамках короткої співбесіди, звичайно ж, складно. Але є способи вивести здобувача з його зони комфорту, зруйнувати його підготовлений сценарій, а також заохотити таку відвертість, яка дозволить вам знайти найбільш підходящих працівників.

Для початку, ось кілька варіацій на стандартні запитання інтерв’ю, і причини, за якими вони працюють краще.

Замість того, щоб запитати: «Ким ви хочете бути через п’ять років?», Запитаєте: «Ким ви не хочете бути через п’ять років?». Кандидати будуть готові описувати в позитивних рисах свою кар’єру і як вони бачать її розвиток. Запитавши їх, чого вони не хочуть, можна дізнатися значно більше, тому що вони рідко підготовлені до такого питання. Будучи непідготовленими, вони змушені приймати рішення експромтом, і це може показати вам, як вони думають.

Щоб змусити людей відкритися, запитаєте: «Що, на ваш погляд, є найбільшою помилкою людей щодо вас?». Це питання з успіхом використовувала Барбара Уолтерс, щоб викликати знаменитостей на обговорення питань, яких вони хотіли уникнути. Це відмінний спосіб, щоб позбутися від гіпотетичних міркувань. Це питання може спровокувати задумливі паузи, поки люди розглядають чужі негативні думки про себе і обмірковують, чи є ці погляди вірними. Часто це питання відкриває слабкості, про які кандидати навіть явно не в курсі, а також ті, про існування яких вони знають, але не мають наміру звертати на них увагу. Кращі кандидати мають високий рівень самосвідомості, розуміння своїх сильних і слабких сторін. Вони будуть знати, що є головним помилковим припущенням про них, розуміють, що сприйняття вірно в багатьох випадках, і у них вже є план для усунення недоліків.

Замість того, щоб запитати: «Що ваш попередній менеджер говорив про вас?», Перетворити його в питання з двох частин. Запитайте: «Як би ви оцінили свою роботу на вашому останньому місці роботи за шкалою від 1 до 10 і чому?». Після того, як він відповість, поб’єте його наступним: «А як оцінить вашу роботу ваш колишній менеджер, якщо ми зараз зателефонуємо йому, і чому?». Перше питання може звучати шаблонно, але коли ви озвучите друге, розмова часто стає набагато цікавішою. Відповіді можуть варіюватися від мовчання і здивованого погляду до тривалого визнання в слабкості або опису ситуації, яка, за умови невеликої допомоги і цікавості з вашого боку, може виявити багато цікавого. Якщо претендент може правильно передбачити оцінки свого колишнього менеджера, або їх оцінки дійсно збігаються, то ви, ймовірно, придбали чесного,котрий знає свої сильні і слабкі сторони.

Замість того, щоб запитати: «Які ваші головні дві або три слабкі сторони?» Запитаєте: «Швидко назвіть кілька причин, чому я не повинен найняти вас». У той час як це питання як і раніше зондує слабкі сторони, практично ніхто не готовий до питання в такому вигляді, тому він змушує людей зробити паузу і подумати. Якщо кандидат думає занадто довго, не соромтеся нагадати йому, що ви просили швидку відповідь. У багатьох випадках це змусить перерахувати перші, що спадають на думку. І вони, найчастіше, є найбільш нефільтрованим і правдивими. Якщо він намагається запропонувати сумнівні недоліки на кшталт: «Я занадто багато працюю», попросіть його знайти більш переконливу причину.

У той час як ретельно продумані питання можуть пройти довгий шлях по розкриттю людини під маскою, одні лише питання не зможуть вам розповісти всю історію. Сам процес інтерв’ю може бути настільки ж важливим. Можливо, це звучить жорстоко, але ми припускаємо, що інтерв’юери повинні запропонувати не те, що кандидати очікувати від інтерв’ю, і використовувати по черзі різні методи – змусити нудьгувати, наповнити енергією, привести в замішання, дати відчути себе комфортно – для протистояння здобувачеві.

Розкажіть анекдот, щоб розрядити обстановку в одну хвилину, потім задайте вельми глибокі питання. Дозвольте кандидату довго відповідати на деякі питання і постійно переривайте при відповіді на інші: «Що ви маєте на увазі? Що саме? Як так? Могли б ви навести приклад? ».

Застосовуючи такий підхід, ви даєте кандидатам зрозуміти, що їх підготовка до пересічного інтерв’ю не спрацює. Це порушує їх сценарії і дозволяє побачити, чи буде людина триматися або згинатися під тиском. Процес може відрізнятися в залежності від роботи і компанії, але важливо, щоб він методично і послідовно застосовувався до кожного кандидата. Тільки в цьому випадку можна коректно порівняти яблука з яблуками, а не з апельсинами.

При виборі кандидатів на роботу, у вас є тільки обмежений проміжок часу, щоб багато чого довідатися. Випробування за допомогою незвичайних методів інтерв’ю може витягнути справжні якості кандидата і допомогти вам знайти співробітників, необхідних для успіху компанії в довгостроковій перспективі.

Джерело

Поділитись цією новиною в соц. мережах

ЗАЛИШИТИ КОМЕНТАР

CAPTCHA